享受帶薪年休假的條件是什么？合同終止如何計算經濟補償金？

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胡女士于2018年3月和一家公司簽訂了為期3年的勞動合同，這個月勞動合同即將到期，公司向胡女士發出書面通知，決定不再與她續訂勞動合同，并愿意向其支付經濟補償金，補償金的基數按照她上個月的工資來計算。而上個月胡女士剛好請過幾天事假，工資較前面幾個月有所減少，胡女士想咨詢單位的這種算法對嗎？
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依據《中華人民共和國勞動合同法》第47條“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”所以公司不能隨意按照胡女士某個月的工資來計算經濟補償金。


政策依據：
《中華人民共和國勞動合同法》（中華人民共和國主席令 第七十三號）
第四十七條  經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。


咨詢
關某于2018年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。2020年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經濟補償。
關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。某酒店認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關某于2020年9月向仲裁委提出仲裁申請。
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仲裁委審理后認為，關某在入職某酒店之前，已經連續工作超過一年，已經具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關某要求支付2018年至2020年未休帶薪年休假補償的請求未超過仲裁時效，故裁決某酒店按照關某未休帶薪年休假天數支付2倍的工資作為補償。


政策依據：
按照《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統籌安排勞動者年休假。用人單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。用人單位應當保證勞動者享受年休假。是否休年休假應由單位統籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。
用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。
對于勞動者應休未休年休假天數，用人單位應按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。
本案中，某酒店已向關某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關某未休年休假天數向其額外支付2倍的工資作為補償。

來源：人力資源和社會保障部

棒棒棒糖

勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

奉節趙的哥

勞動者連續工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。