“五一”后，奉節這些人應到賬三倍工資！你在其中嗎？

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       此刻的你，是否還在加班？連續五天的小長假，有些“打工人”仍堅守崗位↓
       利用雙休日調休出來的五天長假，哪天是法定休假日加班？哪天是休息日加班？加班工資又應該如何計算呢？

加班時間不同 工資也不同

       首先，加班包含三種情形：延時加班、休息日加班和法定休假日加班。

       其次，《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》規定，勞動節放假一天（5月1日）。


       因此，勞動節雖然連休五天，但是只有5月1日當天為法定休假日，5月2日至5日均為調休。


       那么，五一小長假期間的加班工資，應該這么算▼


       5月1日當天加班
       加班費＝3倍工資＝月工資基數÷21.75天×3（用人單位不能以安排補休形式替代加班工資）

       5月2日至5日加班的工資
       加班費＝2倍工資＝月工資基數÷21.75天×2×加班天數（用人單位可以以補休形式代替加班工資）


       工資基數存在爭議 咋辦？


       在加班工資的計算公式中，唯一的變數是“月工資基數”。因此，“打工人”與公司之間的“加班費”爭議點也大多在于“月工資基數”上。


       原則上按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班工資基數，但在勞動合同履行過程中，工資數額發生改變但雙方未及時變更合同約定，勞動者有權主張按照實際履行中勞動者正常勞動所得工資確定加班工資基數。


       以法院審理某起“加班費”案件為例，張某在某科技公司擔任安卓工程師崗位，雙方勞動合同約定月工資為9000元。但張某主張除公司對公賬戶按月發放的9000元外，另公司財務以個人名義按月轉賬5000元也屬于工資，故加班工資基數應當按照14000元計算。而公司主張加班工資基數應為合同約定的9000元。


       法院最終審理，認定用人單位財務人員以個人名義按月轉賬的5000元也屬于張某月工資的一部分，并判決按照14000元作為加班工資基數。


       加班事實存在爭議 咋辦？


       “我明明加班了，可是公司卻不承認。”不少人在討要“加班費”時，還會遇到公司不承認加班事實的情況，這要怎么解決呢？


       證明自己的加班事實，就得收集相關證據，且多多益善，包括加班審批單、排班表、考勤記錄、加班工作成果、工作群的加班通知、證人證言等。


       項某在某餐飲管理公司工作，項某主張存在休息日加班情形，并提交了考勤統計表、加班申請記錄、請假記錄（記載項某存在調休情形），然而餐飲管理公司不認可項某存在加班情形。


       法院經審理認為，項某提交的考勤統計表、加班申請記錄可以相互印證，足以證實其存在經審批程序的加班，同時，項某提交的請假記錄記載其存在帶薪調休，該調休時間應予以扣除，并最終判決支持了項某關于加班費的訴請。


       需要注意是，目前不少用人單位采用電子打卡方式進行考勤，勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。


       因為電子數據易被修改、難固定，難以排除被后臺修改的可能；且僅能體現勞動者上下班打卡的時間，難以體現上班后外出、外地出差等實際情況。


       因此，排班表、工作群加班通知等仍是有力的主要證據。同時，如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，將由用人單位承擔不利后果。

來源：央視財經、北京日報

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